Модуль 2. Психология.

Тема 2.3 Мотивация педагогической деятельности.

Используемые обозначения:
- задания до чтения текста	- задания во время чтения текста	- задания после чтения текста

1. Структура мотивов профессиональной деятельности.
Для характеристики структуры мотивов педагогической деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым. Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности — П;
2) прямого результата деятельности — Р;
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, признание и т. д.) - В;
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания — Д.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого педагога можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для человека, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:
П0 Р0 В3 Д1.
А для того, кому работа доставляет удовольствие:
П2 Р3 В1 Д0.
Другой подход в изучении структуры мотива профессиональной деятельности предложен румынским социологом К. Замфир. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.
К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение — ВОМ >ВПМ > ВМ.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.
1. Мотивы ухода (увольнения) с работы.
Выделяют три группы основных причин увольнения: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам — психологический климат в коллективе.
Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит, увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с работы и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти из школы, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.
В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном месте.
Прежде всего, это неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами. Но она не всегда приводит к увольнению педагога. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию.
Важное место отводится и взаимоотношениям педагогов с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают учителей от ухода с работы [6].
3. Способы повышения удовлетворенности педагога работой.
Каковы пути повышения уровня удовлетворенности людей своей работой? Здесь можно отметить ряд способов, хотя некоторые из них лежат вне сферы возможностей того или иного руководителя.
Обеспечение ясного соответствия между трудовым вкладом и вознаграждениями. Ничто так не уменьшает удовлетворенность работой, как сознание того, что сделанное тобой никак не учитывается. Если нет никакой прямой связи между продуктивностью работника и вознаграждением, которое он получает, то вероятность трудового энтузиазма с его стороны невелика. Поэтому руководители, желающие поддержать удовлетворенность работой своих подчиненных на соответствующем уровне, должны повседневно заботиться о том, чтобы оценивать по достоинству трудовой вклад каждого из них. Лучше, если эта оценка дается публично. Позитивная обратная связь такого типа много значит для индивида и способствует повышению уровня его удовлетворенности работой.
Демонстрация заботы о благосостоянии работников. Подчиненные ожидают от своих руководителей помощи в достижении тех или иных важных целей, связанных с работой. Таким образом, важно убедить подчиненных, что руководители действительно делают для них все возможное.
Обеспечение возможностей для участия работников в принятии решений. Некоторые люди считают (и не без оснований), что они приобрели так много знаний о своей работе, как никто другой. Поэтому им доставляет удовольствие консультировать руководителей по поводу проблем, относящихся к своей работе. Одно из эффективных средств повышения уровня удовлетворенности людей своей работой состоит в том, чтобы поощрять их активность в указанном отношении.
Забота об избежании ролевой неясности. Обычно люди не любят неопределенности почти так же, как они не любят непостоянства. Работники хотят знать, чего ожидают от них — какие задачи они должны решать и какие роли играть. Таким образом, руководители, озабоченные повышением удовлетворенности работой своего персонала, должны уделять особое внимание устранению неясностей в этом отношении.
Поощрение хороших межличностных отношений. Среди главных источников удовлетворенности индивида обстановкой в его организации можно назвать хорошие отношения с товарищами по работе. По этой причине руководители должны предпринимать все возможные усилия, чтобы обеспечить такие отношения.
Завершая рассмотрение проблем удовлетворенности работой, отметим, что эти проблемы, видимо, можно отнести к числу вечных. Руководство любой организации нуждается в постоянной и систематической информации об уровне удовлетворенности работой персонала в целом, а также тех или иных его групп (с дифференцированным учетом по определенным социально-демографическим характеристикам). Такая информация позволяет выявлять некоторые источники организационных проблем, в том числе и тех, которые могут появиться в будущем. Данные об уровне удовлетворенности или неудовлетворенности работой могут указывать на причины текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины. Незаменимы показатели отношения к работе при определении эффекта различных нововведений (здесь необходимы замеры до и после нововведений). Наконец, такие показатели могут свидетельствовать о степени эффективности системы стимулирования в данной организации. Таким образом, исследования удовлетворенности работой являются своеобразным барометром, позволяющим руководителям оперативно реагировать на те или иные изменения ситуации в организациях [6].

Литература.
1. Петровский В. А. Личность в психологии. - Ростов-на-Дону, 1996.
2. Братусь Б.С. Аномалии личности. М., 1988.
3. Коломинский Я.Л. Человек: психология. М., 1980.
4. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.